上個星期，新浪網(wǎng)首頁、新浪上海房產(chǎn)頻道、東方衛(wèi)視、《二十一世紀報道》、《南方周末》等媒體同時出現(xiàn)廣廈控股創(chuàng)業(yè)投資有限公司的廣告：招聘房產(chǎn)、建筑、財務、綜合管理高級人才，既有包括運營副總裁、財務副總裁、行政副總裁等核心高管，也有審計監(jiān)察總部經(jīng)理、財務管理總部經(jīng)理、資金管理總部經(jīng)理、規(guī)劃發(fā)展總部經(jīng)理和辦公室主任、人力資源總部經(jīng)理、建設管理總部經(jīng)理等重要崗位的負責人。其所有任職資格要求中，有一條十分搶眼：10年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗，5年以上大型集團相關高層崗位工作經(jīng)驗。
廣廈真的缺這么多高級管理人才嗎？真的需要這么多高級管理人才嗎？記者調查發(fā)現(xiàn)，在招聘高管的背后，卻是廣廈醞釀已久進行公司組織結構重大戰(zhàn)略調整的謀略。
廣廈為什么這個時候招聘高管？
受宏觀調控的影響，不少建筑房地產(chǎn)企業(yè)開始調整經(jīng)營策略，在縮減開發(fā)規(guī)模、減緩發(fā)展速度的同時，基于節(jié)省成本的考慮，正悄悄裁員。然而，廣廈人似乎依然保持著足夠的自信和堅定的前行步伐，經(jīng)營業(yè)績繼續(xù)平穩(wěn)增長。特別在這個時機，高調在報紙、電視和網(wǎng)絡媒體上同時投放廣告招聘企業(yè)高管，一時在同行間引來許多關注的目光。
廣廈以建筑業(yè)起家，經(jīng)過20多年的發(fā)展，主要產(chǎn)業(yè)包括建筑、房產(chǎn)、文化傳媒、能源、旅游、教育、醫(yī)療等，成員企業(yè)100多家，員工5萬多人，市場遍布全國30個省市以及海外。2005年，公司營銷總額256億元，年利稅18.21億，列2006中國企業(yè)500強第115位、福布斯2006中國頂尖企業(yè)排行榜第5位、2005年中國承包商60強第12位、中國民營企業(yè)500強第5位、浙江省連續(xù)三年(2003年～2005年)民營企業(yè)第1位。
按照廣廈三次創(chuàng)業(yè)設定的到2010年躋身國際化跨國集團公司行列的發(fā)展目標，現(xiàn)在只剩4年時間了，用廣廈控股董事局主席樓忠福的話說，廣廈目前正處在體制改革的攻堅階段———實施規(guī)范化管理，建立健全法人治理結構，以適應市場經(jīng)濟、謀求長遠穩(wěn)定發(fā)展，就是將管理放到和發(fā)展同等重要的位置，以規(guī)范化帶動發(fā)展，提高自身的競爭力。作為體制機制改革創(chuàng)新的先鋒，上月底廣廈首個區(qū)域集團———東兆長泰投資有限公司在京宣告成立。
而要保證這一戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，人才儲備、人才配備是其中最為重要的一環(huán)。廣廈控股人力資源總監(jiān)徐征宇說，廣廈的進一步發(fā)展，需要有一批優(yōu)秀的人才進入廣廈，一起合作，共同成長。
不久前，經(jīng)過數(shù)個月的篩選，東風日產(chǎn)百萬年薪招聘營銷總監(jiān)終于在中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)-巔峰營銷》欄目的直播中塵埃落定。作為招聘方的東風日產(chǎn)汽車公司，不但因為電視的作用有了更大的人才挑選的空間，而且企業(yè)的形象得到了強有力的正面宣傳。那么，廣廈為何不借鑒這一范例，依靠電視媒體挑選高管呢？徐征宇認為，“絕對挑戰(zhàn)”并不適用于廣廈招聘的對象。
廣廈心目中的高管需要怎樣的才干？
廣廈董事局主席樓忠福對這次招聘定了基調。“要用事業(yè)、平臺、機遇吸引人才，要讓來應聘的人明白一個道理：廣廈的發(fā)展同樣是人才個人成長的過程。”樓忠福說，“只有看重事業(yè)的人才能被廣廈看重。”
“與廣廈同行，與理想同行。”伴著藍天白云，招聘廣告就這樣充滿詩意又飽含親和力地打動著“匆匆過客”。僅新浪網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)，其廣告日流量平均達1.6萬人次。
那么，廣廈需要什么樣的高管呢？以招聘的“運營副總裁”為例，廣廈列出了8條“崗位職責”，其“任職資格要求”中最為突出的是它的“知識要求”和“經(jīng)驗要求”：具有戰(zhàn)略管理、組織變革管理、人力資源管理、項目管理、市場營銷、財務管理等方面的知識，具備豐富的行業(yè)理論與實踐知識；10年以上運營管理工作經(jīng)驗，5年以上大型房產(chǎn)、建筑或多元化產(chǎn)業(yè)集團的運營管理經(jīng)驗。在“能力和素質要求”上，則要求應聘者“具有很強的戰(zhàn)略分析、思考能力以及戰(zhàn)略控制能力”、“具有很強的領導力，能夠帶領團隊高效達成工作目標”、“具有很強的分析判斷能力和商務談判能力”等8項才能。
仔細看完這二十多項條件，猜想有膽量和自信參加應聘的斷不會是等閑之輩。徐征宇解釋說，廣廈通過引進這些人才，期望在三個方面有較大促進：組織大變革；發(fā)展新思路；管理職業(yè)化。所以要求他們既要有理論知識和實戰(zhàn)能力，又要有規(guī)范化管理理念和職業(yè)精神，更應具備適應大企業(yè)工作的戰(zhàn)略眼光和綜合素質，具有較強的心理抗壓能力，能面對挫折，克服困難，開拓創(chuàng)新，從而給企業(yè)帶來生機活力，提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)良性發(fā)展。同時，應聘者還應該考慮文化融合的問題，理解企業(yè)特別是民營企業(yè)特定的文化氛圍，既能大開大合，又要關注細節(jié)，所以要求有相近的從業(yè)經(jīng)歷。
有報道稱，某地一家中外合資公司百萬年薪招聘物管經(jīng)理，最后竟然在收下應聘者的管理操作方案后，以“表現(xiàn)不符合公司發(fā)展的需求”為由將應聘者給踹了。對類似的招聘陷阱，徐征宇分析說，這好像造汽車和造零件的關系，一家公司如果僅僅只要一個點子就可以解決問題的話，那么有一個“方案”或許就行了。但像廣廈這樣的企業(yè)，它要解決的是長期、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、綜合的發(fā)展問題，一個“方案”是無濟于事的。如果有這樣的靈丹“方案”，不要說一百萬，一千萬、一個億廣廈也愿意出！
廣廈將給新高管一個怎樣的平臺？
在廣廈創(chuàng)業(yè)史上，也曾有過幾次大的高管招聘活動，從中脫穎而出的幾位應聘者大都仍在副總裁等重要的崗位上。一位進入廣廈十余年的高管在接受記者采訪時說，只要自己努力，廣廈的平臺很不錯。“就是到外單位發(fā)展，身價也提高了一大截。”幾年來，他參與了多起企業(yè)并購、新市場開拓等業(yè)務，“一般企業(yè)接觸不到這樣的業(yè)務，更談不上有鍛煉的機會了。”
記者調查得知，在此次招聘的崗位中，大多數(shù)崗位都有現(xiàn)職人員，其中就包括徐征宇自己現(xiàn)在的位置。為什么要新招？徐征宇坦率地說，就拿人力資源總經(jīng)理這一崗位來說，目前廣廈的人力資源體系還不夠完整，與廣廈整體的發(fā)展規(guī)劃有差距，應該放手讓有才干的人來干。廣廈的企業(yè)文化中有“賽馬機制”，長江后浪推前浪，讓更合適的人來接替，廣廈的事業(yè)才有發(fā)展。況且，廣廈還有許多重要的崗位等著你。
有一則報道曾引起廣泛矚目：通過全球招聘上任的武漢大學國際軟件學院院長、美籍華人周懷北教授，向校方再三請求降低“百萬年薪”待遇，最后得到學校的基本同意。周教授為什么這么做，文章沒有交待。有人揣測說，可能是他覺得自己待遇上“鶴立雞群”有失公平，滋味不好受；同時容易產(chǎn)生浮躁和功利思想，從而可能違背科學精神和學術研究的規(guī)律，偏離科學研究的正道。廣廈招聘的高管會不會碰到類似的“瓶頸”？徐征宇分析，“空降兵”進入陌生的企業(yè)，的確需要有一個適應磨合過程，這就是人才成長的生態(tài)。俗話說，權是給的，威是樹的。組織給了你平臺，但你的能力、水平、為人是需要自己去體現(xiàn)的。人應該珍惜這種職業(yè)生涯里難得的個人提升的機會、機遇，積累新的經(jīng)驗，增長新的知識。
有沒有可能像一些企業(yè)那樣，先把人高薪聘進來，最后又輕易地解聘呢？“廣廈的發(fā)展快，舞臺大，總是能找到與人才相對應的崗位。因此以往離開廣廈的幾乎全是管理者自己提出來的，很少有企業(yè)提出解聘的。”徐征宇說，企業(yè)給予舞臺，給予提升能力的通道，但一定會有競爭。每一個經(jīng)過考核組測評、測試后進入廣廈的新人，都會安排到重要的崗位上進行鍛煉，先熟悉企業(yè)的文化，予以各方面的考察，然后才會最終決定安排在什么崗位上。“很少有人因此離開廣廈的”，他總結說，這里有個“彼得原理”，每一個人最后到達的崗位總是超過他能勝任的能力。
來源：青年時報 作者：黃一鋼 2006年9月21日
廣廈真的缺這么多高級管理人才嗎？真的需要這么多高級管理人才嗎？記者調查發(fā)現(xiàn)，在招聘高管的背后，卻是廣廈醞釀已久進行公司組織結構重大戰(zhàn)略調整的謀略。
廣廈為什么這個時候招聘高管？
受宏觀調控的影響，不少建筑房地產(chǎn)企業(yè)開始調整經(jīng)營策略，在縮減開發(fā)規(guī)模、減緩發(fā)展速度的同時，基于節(jié)省成本的考慮，正悄悄裁員。然而，廣廈人似乎依然保持著足夠的自信和堅定的前行步伐，經(jīng)營業(yè)績繼續(xù)平穩(wěn)增長。特別在這個時機，高調在報紙、電視和網(wǎng)絡媒體上同時投放廣告招聘企業(yè)高管，一時在同行間引來許多關注的目光。
廣廈以建筑業(yè)起家，經(jīng)過20多年的發(fā)展，主要產(chǎn)業(yè)包括建筑、房產(chǎn)、文化傳媒、能源、旅游、教育、醫(yī)療等，成員企業(yè)100多家，員工5萬多人，市場遍布全國30個省市以及海外。2005年，公司營銷總額256億元，年利稅18.21億，列2006中國企業(yè)500強第115位、福布斯2006中國頂尖企業(yè)排行榜第5位、2005年中國承包商60強第12位、中國民營企業(yè)500強第5位、浙江省連續(xù)三年(2003年～2005年)民營企業(yè)第1位。
按照廣廈三次創(chuàng)業(yè)設定的到2010年躋身國際化跨國集團公司行列的發(fā)展目標，現(xiàn)在只剩4年時間了，用廣廈控股董事局主席樓忠福的話說，廣廈目前正處在體制改革的攻堅階段———實施規(guī)范化管理，建立健全法人治理結構，以適應市場經(jīng)濟、謀求長遠穩(wěn)定發(fā)展，就是將管理放到和發(fā)展同等重要的位置，以規(guī)范化帶動發(fā)展，提高自身的競爭力。作為體制機制改革創(chuàng)新的先鋒，上月底廣廈首個區(qū)域集團———東兆長泰投資有限公司在京宣告成立。
而要保證這一戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，人才儲備、人才配備是其中最為重要的一環(huán)。廣廈控股人力資源總監(jiān)徐征宇說，廣廈的進一步發(fā)展，需要有一批優(yōu)秀的人才進入廣廈，一起合作，共同成長。
不久前，經(jīng)過數(shù)個月的篩選，東風日產(chǎn)百萬年薪招聘營銷總監(jiān)終于在中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)-巔峰營銷》欄目的直播中塵埃落定。作為招聘方的東風日產(chǎn)汽車公司，不但因為電視的作用有了更大的人才挑選的空間，而且企業(yè)的形象得到了強有力的正面宣傳。那么，廣廈為何不借鑒這一范例，依靠電視媒體挑選高管呢？徐征宇認為，“絕對挑戰(zhàn)”并不適用于廣廈招聘的對象。
廣廈心目中的高管需要怎樣的才干？
廣廈董事局主席樓忠福對這次招聘定了基調。“要用事業(yè)、平臺、機遇吸引人才，要讓來應聘的人明白一個道理：廣廈的發(fā)展同樣是人才個人成長的過程。”樓忠福說，“只有看重事業(yè)的人才能被廣廈看重。”
“與廣廈同行，與理想同行。”伴著藍天白云，招聘廣告就這樣充滿詩意又飽含親和力地打動著“匆匆過客”。僅新浪網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)，其廣告日流量平均達1.6萬人次。
那么，廣廈需要什么樣的高管呢？以招聘的“運營副總裁”為例，廣廈列出了8條“崗位職責”，其“任職資格要求”中最為突出的是它的“知識要求”和“經(jīng)驗要求”：具有戰(zhàn)略管理、組織變革管理、人力資源管理、項目管理、市場營銷、財務管理等方面的知識，具備豐富的行業(yè)理論與實踐知識；10年以上運營管理工作經(jīng)驗，5年以上大型房產(chǎn)、建筑或多元化產(chǎn)業(yè)集團的運營管理經(jīng)驗。在“能力和素質要求”上，則要求應聘者“具有很強的戰(zhàn)略分析、思考能力以及戰(zhàn)略控制能力”、“具有很強的領導力，能夠帶領團隊高效達成工作目標”、“具有很強的分析判斷能力和商務談判能力”等8項才能。
仔細看完這二十多項條件，猜想有膽量和自信參加應聘的斷不會是等閑之輩。徐征宇解釋說，廣廈通過引進這些人才，期望在三個方面有較大促進：組織大變革；發(fā)展新思路；管理職業(yè)化。所以要求他們既要有理論知識和實戰(zhàn)能力，又要有規(guī)范化管理理念和職業(yè)精神，更應具備適應大企業(yè)工作的戰(zhàn)略眼光和綜合素質，具有較強的心理抗壓能力，能面對挫折，克服困難，開拓創(chuàng)新，從而給企業(yè)帶來生機活力，提升企業(yè)管理水平，促進企業(yè)良性發(fā)展。同時，應聘者還應該考慮文化融合的問題，理解企業(yè)特別是民營企業(yè)特定的文化氛圍，既能大開大合，又要關注細節(jié)，所以要求有相近的從業(yè)經(jīng)歷。
有報道稱，某地一家中外合資公司百萬年薪招聘物管經(jīng)理，最后竟然在收下應聘者的管理操作方案后，以“表現(xiàn)不符合公司發(fā)展的需求”為由將應聘者給踹了。對類似的招聘陷阱，徐征宇分析說，這好像造汽車和造零件的關系，一家公司如果僅僅只要一個點子就可以解決問題的話，那么有一個“方案”或許就行了。但像廣廈這樣的企業(yè)，它要解決的是長期、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、綜合的發(fā)展問題，一個“方案”是無濟于事的。如果有這樣的靈丹“方案”，不要說一百萬，一千萬、一個億廣廈也愿意出！
廣廈將給新高管一個怎樣的平臺？
在廣廈創(chuàng)業(yè)史上，也曾有過幾次大的高管招聘活動，從中脫穎而出的幾位應聘者大都仍在副總裁等重要的崗位上。一位進入廣廈十余年的高管在接受記者采訪時說，只要自己努力，廣廈的平臺很不錯。“就是到外單位發(fā)展，身價也提高了一大截。”幾年來，他參與了多起企業(yè)并購、新市場開拓等業(yè)務，“一般企業(yè)接觸不到這樣的業(yè)務，更談不上有鍛煉的機會了。”
記者調查得知，在此次招聘的崗位中，大多數(shù)崗位都有現(xiàn)職人員，其中就包括徐征宇自己現(xiàn)在的位置。為什么要新招？徐征宇坦率地說，就拿人力資源總經(jīng)理這一崗位來說，目前廣廈的人力資源體系還不夠完整，與廣廈整體的發(fā)展規(guī)劃有差距，應該放手讓有才干的人來干。廣廈的企業(yè)文化中有“賽馬機制”，長江后浪推前浪，讓更合適的人來接替，廣廈的事業(yè)才有發(fā)展。況且，廣廈還有許多重要的崗位等著你。
有一則報道曾引起廣泛矚目：通過全球招聘上任的武漢大學國際軟件學院院長、美籍華人周懷北教授，向校方再三請求降低“百萬年薪”待遇，最后得到學校的基本同意。周教授為什么這么做，文章沒有交待。有人揣測說，可能是他覺得自己待遇上“鶴立雞群”有失公平，滋味不好受；同時容易產(chǎn)生浮躁和功利思想，從而可能違背科學精神和學術研究的規(guī)律，偏離科學研究的正道。廣廈招聘的高管會不會碰到類似的“瓶頸”？徐征宇分析，“空降兵”進入陌生的企業(yè)，的確需要有一個適應磨合過程，這就是人才成長的生態(tài)。俗話說，權是給的，威是樹的。組織給了你平臺，但你的能力、水平、為人是需要自己去體現(xiàn)的。人應該珍惜這種職業(yè)生涯里難得的個人提升的機會、機遇，積累新的經(jīng)驗，增長新的知識。
有沒有可能像一些企業(yè)那樣，先把人高薪聘進來，最后又輕易地解聘呢？“廣廈的發(fā)展快，舞臺大，總是能找到與人才相對應的崗位。因此以往離開廣廈的幾乎全是管理者自己提出來的，很少有企業(yè)提出解聘的。”徐征宇說，企業(yè)給予舞臺，給予提升能力的通道，但一定會有競爭。每一個經(jīng)過考核組測評、測試后進入廣廈的新人，都會安排到重要的崗位上進行鍛煉，先熟悉企業(yè)的文化，予以各方面的考察，然后才會最終決定安排在什么崗位上。“很少有人因此離開廣廈的”，他總結說，這里有個“彼得原理”，每一個人最后到達的崗位總是超過他能勝任的能力。
來源：青年時報 作者：黃一鋼 2006年9月21日
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